Sofort den richtigen Mitarbeiter einzustellen spart Ihnen viel Zeit und Geld

Egal, ob bei Ihnen die Bewerber Schlange stehen oder Sie sich um die Besetzung einer Vakanz sprichwörtlich die Beine ausreißen müssen: Eine falsche Besetzung ist teuer! Obwohl Unternehmen regelmäßig Kostenanalysen von Produkteinführungen oder verschiedenen Posten im Einkauf unternehmen, haben die wenigsten sich Gedanken über die Auswirkungen einer schlechten Personalentscheidung gemacht. Das ist doch eigentlich unglaublich, oder?

In unseren Seminaren bitten wir Führungskräfte, doch einmal die Kosten von Personalbeschaffungen in einer Tabelle einzutragen. Das dauert nicht lange, aber die daraus resultierenden Einsichten sind für die meisten, gelinde gesagt, überraschend.

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Wir bieten Ihnen mit unseren Tools und unserer Erfahrung ein umfassendes Programm für die Bewerbervorauswahl:

 

rudererDie Fehler im Recruiting-Alltag beginnen schon bei der Vorbereitung. Viele Job-Beschreibungen gleichen eher einer Standardtextvorlage: Allgemeingültige Verantwortlichkeiten und generelle Kompetenzen anstelle personenbezogener Aufgabenstellungen, spezifischer Kompetenzen + Verantwortungen sowie Anforderungen an den Stelleninhaber. Risiken einer nicht wohl durchdachten und formulierten Stellenbeschreibung sind Nichtbesetzungen, Fehlbesetzungen, aber auch die Möglichkeit eines „Dienstes nach Vorschrift“, wenn einem Mitarbeiter Tätigkeiten außerhalb der definierten Aufgaben zugewiesen werden sollen, er diese aber unter Berufung auf die Stellenbeschreibung verweigert. Berücksichtigen Sie in der Stellenbeschreibung die Anpassung an wechselnde Anforderungen. So sorgen Sie dafür, dass Ihre Mitarbeiter flexibel bleiben.

Stellenbeschreibung soll Möglichkeiten eröffnen statt einzuschränken

Bedenken Sie bereits bei der Erstellung der Stellenbeschreibung ihre Nutzung als Messlatte des organisatorischen Aufbaus ihres Unternehmens. Eine wichtige Aufgabe einer Führungskraft ist es, Inhalte der Stellenbeschreibungen stimmig zu kommunizieren.

 

Sie sind stolz auf Ihr Bauchgefühl bei Personalentscheidungen? Welche Vorstellung haben Sie davon, wie Ihr Mitarbeiter seine Abende und seine Wochenenden verbringt? Sieht er seinem Sohn beim Fußballturnier zu? Handwerkelt er an einem Garagenanbau? Oder sitzt er konzentriert vor dem Laptop und bereitet die Verhandlungen oder den nächsten Verkaufs-Pitch vor?

Wir haben eigene Erfahrungen und die Erzählungen anderer, auf die wir zurückgreifen, wenn wir Menschen einschätzen wollen. Das machen wir täglich unzählige Male. Das ist auch nichts Verwerfliches, sondern ganz normal. Es gibt auch einen Fachbegriff dafür: „unconscious bias“ nennt man es, wenn wir von Bekanntem auf Unbekanntes schließen. Unser Gehirn versucht damit, sich die Welt so einfach wie möglich zu machen, um schneller auf Gegebenheiten reagieren zu können. Die Liste der möglichen kognitiven Verzerrungen ist unglaublich lang. Beispiele dafür sind

  • der Dunning-Kruger-Effekt (die Tendenz zur Selbstüberschätzung des eigenen Könnens und der Unterschätzung der Kompetenz anderer),
  • der Halo-Effekt (Tendenz, von bekannten Eigenschaften einer Person auf unbekannte Eigenschaften zu schließen),
  • der Gender-Bias (Neigung, Rollenklischees entsprechende Vermutung anzustellen: LKW-Fahrer = Mann),
  • der bias blind spot (Tendenz, sich für unbeeinflusst zu halten).

Bekannt sind die Arbeiten zu Urteilsheuristiken und kognitiven Verzerrungen von Nobelpreisträger Daniel Kahnemann.

Die Filter, durch die wir unsere Welt wahrnehmen

Jede Sekunde prasseln etwa 11 Millionen Informationsbestandteile auf unser Gehirn ein. Bewusst verarbeiten wir aber nur ungefähr vierzig. Bewusste Entscheidungen treffen ist anstrengend. Um die Menge der Informationen zu reduzieren, muss unser Gehirn auf Stereotype zurückgreifen. Das bedeutet, dass viele unserer Entscheidungen vom Bauchgefühl gesteuert werden. Das ist unproblematisch, wenn wir im Supermarkt Milch und Eier kaufen. Aufpassen sollten wir allerdings, wenn wir versuchen, einzelne Bewerber, Mitarbeiter oder ganze Berufsgruppen auf diese Art und Weise zu beurteilen.


Sobald wir über Menschen entscheiden, sollten wir die Kriterien hinterfragen und belegen können.


Natürlich ist Sympathie wichtig. Schließlich wollen Sie nicht mit Menschen zusammenarbeiten, die Sie nicht leiden mögen. Sorgen Sie mit objektiven Tools zur Eignungsdiagnostik für transparente Kriterien für Ihre Personalentscheidungen. Unser EPAplus bietet Ihnen berufsgruppenspezifische normierte Kurztests, die wissenschaftlich etabliert sind. Sie erhalten ein aussagefähiges Ergebnisprofil, das Ihnen als eine hervorragende Grundlage für das Einstellungsgespräch dient. Das Besondere an  EPAplus ist, dass mit diesem Test nicht nur die Motive der Bewerber durch Selbstauskunft gemessen werden, sondern auch deren Leistung.

Oft sind die Auswirkungen falsch besetzter Stellen nicht bekannt. Während Vakanzen dazu führen können, dass Sie Projekte nicht annehmen oder nur unzureichend durchführen können, so führt jede Fehlbesetzung unweigerlich zu finanziellen Verlusten und Imageschäden. Experten gehen davon aus, dass die direkten und indirekten Kosten einer falschen Einstellung auf Führungskräfteebene das bis zu Dreifache des damit verbundenen Jahresgehaltes betragen. Erkennen Sie den richtigen Mitarbeiter rechtzeitig, indem Sie objektiv die spezifischen Kernanforderungen prüfen.