Eine gelungene Mischung aus Wissenschaft und Praxis

Customer-Advisory-Board, Stuttgart am 10.7.2018

Rege Beteiligung und tolle Gespräche

 

Am 10.7.2018 trafen sich HR-Verantwortliche in Stuttgart, um sich über ein Thema zu informieren, das insbesondere durch den akuten Fachkräftemangel, die zunehmende Individualisierung der Gesellschaft sowie Anforderungen der jungen Generationen an ihren Arbeitsplatz entsteht:

 

Wie finde ich die richtigen Mitarbeiter für mein Unternehmen? 

 

Fluktuation verringern, Mitarbeiter an das Unternehmen binden, Talente im eigenen Unternehmen finden, Mitarbeiter und Führungskräfte weiter entwickeln gehören mittlerweile zu den wesentlichen und strategischen Aufgaben der Geschäftsführungen und Personalabteilungen in den Unternehmen. Wir wissen aus der Praxis, dass die Schwierigkeiten geeignetes und qualifiziertes Personal zu finden immer größer werden. Zum einen können Unternehmen nicht mehr aus der Menge an Bewerbern wählen, weil es schlichtweg nicht mehr so viele gibt. Zum anderen haben die Bewerber, die sich melden, hohe Anforderungen an ihren zukünftigen Arbeitsplatz.

Was können Personalverantwortliche also tun, um herauszufinden, dass der Bewerber tatsächlich zu den Aufgaben einer spezifischen Position passt? Welche Eigenschaften braucht der zukünftige Stelleninhaber, um die Leistung bringen zu können, die von ihm erwartet wird?

“Personelle Fehlentscheidungen sind heute bei einem Bewerbermarkt viel schwerer zu korrigieren als in Zeiten eines Arbeitgebermarktes. Insofern ist eine differenzierte, wissenschaftlich fundierte Eignungsdiagnostik paradoxerweise erst recht bei Personalknappheit wichtig.”

In seiner bekannten mitreißenden Art hat Professor Dr. David Scheffer die Wissenschaft hinter der Eignungsdiagnostik erklärt: anhand von Beispielen aus seinem Alltag ebenso wie mithilfe von interessanten Studienergebnissen.


Download Vortragsunterlagen


 

Um Fehleinstellungen zu vermeiden empfiehlt David Scheffer eine Kombination von Maßnahmen. Dazu gehören

  • Tests zur Messung von Intelligenz, der Leistungsmotivation, Kommunikation, Arbeitsproben, etc.,
  • Simulationen von Verhaltensweisen, wie z.B. Verhandlungen, Diskutieren, Führen, etc.
  • Sichten der Biographie, u.a. durch Zeugnisse, Aktivitäten, etc.

Die Teilnehmer haben gehört, anhand welcher Merkmale die Seriosität eines Verfahrens erkannt werden kann.

Eindrücklich waren die Aussagen von Professor Scheffer zum Einsatz von Schulnoten im Einstellungsprozess. So zeigen eigene Erfahrungen der Nordakademie nur mäßige Korrelationen zwischen der Abi-Durchschnittsnote und einer Klausur Programmierung-1 (r=0,40). Die Korrelation mit späterem Berufserfolg beträgt im Durchschnitt nur r=0,20. Seine Empfehlung an die einstellenden Unternehmen: sich in der Azubi-Rekrutierung breiter aufstellen, neue Wege gehen und andere Schulkarrieren bzw. Lebensläufe zulassen.

 

“Eine gelungene Mischung aus Praxis und Wissenschaft. Sehr gut! Ich nehme viel mit.”

(Teilnehmer-Stimme)

 

Im Laufe des Tages wurden verschiedene Potenzialanalyse-Verfahren vorgestellt und besprochen. Gute Verfahren können dazu beitragen, dass Rekrutierungsprozesse zu einem gelungenen Employer Branding beitragen: Um zu vermeiden, dass Bewerber, die abgewiesen werden, negativ über das Unternehmen reden, muss der Bewerbungs- und Einstellungsprozess Stufen zum Abgleich der Arbeitgebereigenschaften mit den Zielgruppenpräferenzen enthalten. Vergleiche mit Wettbewerbereigenschaften runden diese Vergleiche ab. Authentische Prozess-Stufen, die zeitnah und direkt dem Bewerber kommuniziert werden, erhöhen beim Bewerber die Akzeptanz der Entscheidung, auch wenn er die Stelle nicht erhält.

“War für mich ein runder Tag.”

(Teilnehmer-Stimme)

Cultural Fit: Viele Umfragen belegen heute, dass den Bewerbern die Passung der eigenen Persönlichkeit zu der des Unternehmens wichtig ist. Laut einer Umfrage von Stepstone würden nur 14% der Kandidaten jede Unternehmenskultur akzeptieren, solange die Bezahlung stimmt. 44% der Kandidaten würden SEHR GERNE einen IT-gestützten Persönlichkeitstest machen, wenn sie damit die Mensch-Job-Passung erhöhen können. Und nur 8% der Befragten würden den Bewerbungsprozess wegen eines Persönlichkeitstests unterbrechen.

Fazit

Korrekt angewendete Testverfahren bieten einen erweiterten Blick auf den Kandidaten und können Grundlage sein für tiefergehende oder klärende Fragestellungen im Interview.

Es empfiehlt sich, zunächst ein Ziel- bzw. Sollprofil zu erstellen. Ein Abgleich mit dem Ergebnisprofil des Kandidaten zeigt die Passung oder mögliche Diskrepanzen auf. Je weiter entfernt sich das Ist-Profil von den Vorgaben befindet, wird der Kandidat trotz vorhandener fachlicher Kompetenzen die Gesamterwartungen an die Stelle nur mit erhöhtem Aufwand schaffen bzw. viel Energie in die Verhaltensanpassung investieren müssen anstatt in die inhaltliche Aufgabenerledigung. Dies kann mittelfristig in Demotivation, Überforderung, Stress oder sogar Burn-out münden.

“Auch wenn gewisse “Mis-Fits” natürlich weiterhin normal und auch entwicklungsfördernd sind, sollten starke Formen von Stress vermieden werden, weil sie die zunehmend knappe Human Ressource verschleißen und auch auf andere Mitarbeiter und Bewerber abschreckend wirken.” (Scheffer)